對于大型創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，如何避免核心人員流失，如何促使員工高效工作，如何減少時間成本都是至關(guān)重要的問題。

　　微信公眾號“科技茱比莉Jubilee”27日的一篇文章很有啟發(fā)性。茱比莉走訪西雅圖微軟總部看10萬多員工微軟如何讓全球頂級人才一起高效工作。

　　以下內(nèi)容經(jīng)授權(quán)轉(zhuǎn)載自微信公眾號“科技茱比莉Jubilee”。

　　管理難，管理聰明人更難，尤其是高科技企業(yè)。

　　150定律即著名的“鄧巴數(shù)字”，由英國牛津大學(xué)的人類學(xué)家羅賓·鄧巴（Robin Dunbar）提出，大概是說：人類智力允許擁有穩(wěn)定社交網(wǎng)絡(luò)的人數(shù)大約只有150人。

　　對于一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)來說，150人規(guī)模也是一道管理門檻。畢竟即使是記憶力超強的創(chuàng)始人，也不可能對所有員工都能產(chǎn)生深刻的印象，KPI績效管理開始變得重要。這時，企業(yè)不可避免地會遭遇種種管理難題：核心人員流失，薪資期權(quán)分配，崗位培訓(xùn)提升，公司文化塑造……而管理對于多為技術(shù)出身的創(chuàng)始人來說，也是一次能力躍遷的考驗。

　　最近，茱比莉走訪了西雅圖微軟總部，這是手記的第一篇，看看擁有10+萬科技員工的微軟，如何能讓全球頂級人才在一起高效工作。

　　1.硅谷強調(diào)個性，微軟強調(diào)共性

　　那么，如何讓這么多的聰明人在一起高效工作？

　　與硅谷創(chuàng)新企業(yè)更為強調(diào)個性化不同，微軟近年來提出了更為強調(diào)團隊合作的“一個微軟”的企業(yè)文化，并在納德拉任職期間得到了貫徹。微軟公司全球企業(yè)傳播團隊總經(jīng)理Tim O’Brien在解釋這種“背道而馳”時說：

　　如果你在學(xué)校是成績最好的尖子生，到了微軟之后會發(fā)現(xiàn)所有的同事都和自己一樣，甚至更為聰明，這時，企業(yè)文化就起到非常重要的作用。

　　強調(diào)個性化的企業(yè)常常更為強調(diào)末尾淘汰制，企業(yè)員工無時不刻都在想著如何跑贏自己的隊友。正如非洲草原的羚羊，為了活命不必跑贏獅子，而只需跑贏最慢的那只同類。

　　但是，在創(chuàng)新時代，阻礙成功的往往不是個人能力，而是認(rèn)知的盲區(qū)。集體智慧大于個體智慧不言而喻，對于這些聰明人來說，更需要各部門的協(xié)作，以超越認(rèn)知的邊界。更何況微軟是一個擁有超過10萬聰明員工的龐大高科技企業(yè)。

34號樓是微軟最高權(quán)力機構(gòu)所在地

　　“強調(diào)個性的文化會讓所有員工處于不斷競爭的狀態(tài)，納德拉在微軟了工作二十多年，他看到了太多這樣的狀況，天才和天才之間互不合作，所以下定決心要在文化上做出轉(zhuǎn)變?！盩im O’Brien這樣表示。

　　“一個微軟”的文化會以團隊成果，而非個人成績來評判員工的表現(xiàn)。最明顯的體現(xiàn)是，在微軟員工的績效考核上，不僅強調(diào)個人成就，更為強調(diào)團隊合作。最直接的，微軟員工考核里就有一項是“你對別人工作的貢獻(xiàn)率”。這意味著，在KPI考核中設(shè)定了三個維度：

　　除了自己做了什么，還要看幫助別人做了什么，和別人一起做了什么。

　　這樣，這些聰明的員工需要圍繞著一個公司、一個戰(zhàn)略團結(jié)在一起，而不是每個部門各自為政。可見，“一個微軟”的文化在納德拉時代并非只是口號。

　　2.薪酬高，反而留不住人才?

　　誰都知道，薪酬低員工易跳槽，但是，薪酬高也會成為員工流失的重要原因，就不是那么容易理解了。

　　實踐證明，這些核心員工可能會因此去創(chuàng)業(yè)，或是成為天使投資人。

　　比如據(jù)彭博社最新的調(diào)查，導(dǎo)致谷歌無人駕駛汽車項目人才不斷流失的關(guān)鍵原因居然就是“員工薪酬太高”。由于獎金數(shù)額的龐大，致使不少資深員工失去了繼續(xù)留在公司的財務(wù)動力。他們不再需要工作保障，也讓他們更可能會去把握其他機遇，從而加速人才的流失.

　　而微軟全球擁有10萬+的員工，薪酬體系雖然比不上硅谷部分互聯(lián)網(wǎng)新貴，但一直在硅谷西雅圖地區(qū)保持很高的競爭力。另一方面，企業(yè)社會責(zé)任或者說是否具備使命感也是微軟吸引同類人才的維度。

　　先來看看硅谷企業(yè)的一個統(tǒng)計維度：

　　比如閱后即焚的Snapchat公司2016年估值已達(dá)250億美元，由于只有330名員工，人均創(chuàng)造價值高達(dá)7500萬美元，名列硅谷該指標(biāo)首位。而排名TOP10的谷歌也是人均800萬美元。

　　這種有意思的統(tǒng)計方式，引出了另一個話題。

　　它暗藏了美國新任總統(tǒng)特朗普和硅谷科技公司之間的巨大矛盾：科技公司不能只顧自己賺錢，還要解決美國本土的就業(yè)問題。換句話說，先富起來的企業(yè)也得“普惠”到金字塔中下層的本土人民。

　　這也是硅谷新貴和IT巨頭之間的微妙不同，也許它們在商業(yè)上估值不同，股價各異，但后者在企業(yè)社會責(zé)任上考慮得更為成熟。

　　記得IBM董事長總裁羅睿蘭女士，在祝賀特朗普當(dāng)選第45屆美國總統(tǒng)的公開信中提出了六點建議，其中一點就是創(chuàng)造“新領(lǐng)”工作機會。這里的“新領(lǐng)”就包括那些沒有接受過大學(xué)高等教育的美國本土人員。

　　那么，對于微軟，如何做到“普惠”呢？

　　微軟的使命是“幫助世界上的每個人和每個組織實現(xiàn)更多成就”。這意味著除了薪酬之外，微軟更看重留住那些擁有同樣價值觀和責(zé)任理想的全球人才。

　　擁有更高格局的企業(yè)往往在人才的吸引上也會更為開放。在微軟總部5萬人中，華人約占10%，而印度裔員工更是近萬人。微軟CEO納德拉本人就在印度本土出生，并在印度接受過高等教育之后才來到美國。

　　另一方面，這樣的企業(yè)在產(chǎn)品方向上也會走向開放。微軟從過去只用自身的技術(shù)、平臺進(jìn)行開發(fā)，而現(xiàn)在已經(jīng)包括開源技術(shù)在內(nèi)的所有的技術(shù)開發(fā)，從而吸引了更為廣泛的開發(fā)商和更多的開發(fā)者。

　　3.Shopping Mall思維的時間成本

　　微軟總部園區(qū)擁有125座寫字樓，園區(qū)大約有5萬名員工，這比美國大多數(shù)大學(xué)校園還要多，74輛接駁巴士通向園區(qū)外部，156輛園區(qū)內(nèi)部穿梭巴士。

　　尤其是微軟于2009年在西區(qū)進(jìn)行了有史以來最大一次規(guī)模擴建之后，這里不僅有員工食堂，也有獲得西雅圖餐飲大獎的餐廳；不僅有零售小賣部，也有各種用品專賣店；不僅有園區(qū)醫(yī)院，更有健身房和娛樂設(shè)施……

　　可以說微軟總部已經(jīng)是集“餐飲、購物、保健”為一體的大型shopping Mall模式。這種模式的本質(zhì)是什么？就是讓顧客所有的需求均能滿足，將所有的閑暇時間都留在這里，消費也就水到渠成。

　　所以，微軟總部的shopping Mall模式即是一種員工福利，也是節(jié)約成本的一大措施。雖然這些配套措施價格不菲，但微軟員工都是全球頂尖人才中的優(yōu)中選優(yōu)，他們的時間才是最寶貴的財富。

　　記得“羅輯思維”今年的跨年演講中提到了“國民總時間”的概念，產(chǎn)品不僅要看市場占有率，更要占據(jù)國民總時間。對于微軟，則是要節(jié)約這些聰明員工的時間：

　　如果這些頂尖人才在園區(qū)內(nèi)就能購買到所有生活用品，自然會有更多的時間用于工作；如果他們的身體健康心情愉悅，那么工作效率也會更高。以人為本，如果一個企業(yè)不能服務(wù)好自身的員工，又怎能指望設(shè)計出用戶體驗至上的產(chǎn)品呢？

　　如果你就是那個聰明人，在硅谷和西雅圖之間，會做何抉擇？

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