薪資縮水

　　本報(bào)特約撰稿 肖竟

　　在大企業(yè)工作曾有許多優(yōu)勢，其中重要一條，就是工資一般比小企業(yè)高。不過，如今情況可能發(fā)生了改變。美國《哈佛商業(yè)評論》周刊稱，近年來大小公司間薪資差距正在逐步縮小，雖然大公司里中低薪員工的薪水依然比小公司的高，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不像過去高那么多。

　　國際勞工組織近期發(fā)布的《2016～2017年全球工資報(bào)告》證實(shí)了這一點(diǎn)。2012年以來，全球工資增長速度已從平均2.5%降至1.7%，其中大企業(yè)降幅顯著。

　　“生活必需品都在漲價(jià)，唯有工資停滯不前”

　　來自美國克利夫蘭的家庭理療師加斯明·阿爾莫多瓦10年沒有加薪了。自2003年起，她一直在同一家知名醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)工作，最初的4年里，她對薪水還算滿意——時(shí)薪每年增長25美分，比同行高出不少。但2007年之后，阿爾莫多瓦的優(yōu)越感越來越少，她的工資一直原地踏步，再無起色。

　　“天然氣、電、食品和其他生活必需品都在漲價(jià)，唯有工資停滯不前?！彼嬖V《紐約時(shí)報(bào)》，“我?guī)状我鬂q薪，但都不了了之。”剛進(jìn)入這家機(jī)構(gòu)時(shí)，阿爾莫多瓦身邊有不少朋友對她表示過羨慕，認(rèn)為能進(jìn)入大機(jī)構(gòu)工作意味著福利高、保障多。但現(xiàn)在，這個幸運(yùn)的鐵飯碗對阿爾莫多瓦來說變得有些雞肋，每月除去必須的開支，她手頭沒有多少結(jié)余。

　　國際勞工組織發(fā)布的《2016～2017年全球工資報(bào)告》顯示，2012年以來全球工資增長速度已從平均2.5%降至1.7%，其中大企業(yè)的降幅更加顯著?！都~約時(shí)報(bào)》稱，這或許解釋了為什么越來越多像阿爾莫多瓦這樣的大機(jī)構(gòu)員工，開始為自己“冰凍”的薪金苦惱。

　　“停滯不前的工資對每個人都是問題，”美國國家就業(yè)法項(xiàng)目的高級政策研究員艾琳·通表示，“特別對經(jīng)濟(jì)失衡期的大企業(yè)來說，這一矛盾更加突出。”

　　大小公司薪資差距逐步縮小

　　“假設(shè)這是40年前，你是大公司的行政助理、清潔工或保安，與在小公司里干著相同工作的員工相比，你的工資可能非常高?！泵绹诸D商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布在研究報(bào)告中寫道，“曾經(jīng)，500人以上的大企業(yè)員工薪水，要比25人以下的小公司同職位員工高30%～50%?！?/span>

　　為什么大公司會支付這么多薪水？理由通常是“為了留住更好的員工”?！肮驹酱笤侥芪Q職的稀缺高薪人才。大公司通常比小公司效率高，這意味著大公司的員工產(chǎn)出更高，因而薪水就多?！薄豆鹕虡I(yè)評論》寫道。

　　對員工來說，這的確有很大的誘惑力?？撇贾赋觯骸昂荛L一段時(shí)間里，為穩(wěn)定的大企業(yè)工作絕對是非常明智的職業(yè)選擇。那里有晉升的機(jī)會，還有不錯的薪金，此外員工的工資漲幅大體一致，這可以從根本上確保長期工作的人擁有穩(wěn)定的收入?！?/span>

　　但現(xiàn)在情況發(fā)生了改變。美國賓夕法尼亞大學(xué)的研究顯示，自上世紀(jì)80年代后期，大小公司間的薪資差距逐步縮小。雖然大公司的中低薪員工薪水依然比小公司的高，但遠(yuǎn)遠(yuǎn)不像過去高那么多。

　　事實(shí)上，上世紀(jì)90年代的經(jīng)濟(jì)繁榮期后，這種變化愈發(fā)明顯?？撇挤Q其為“企業(yè)規(guī)模工資效應(yīng)”，“隨著企業(yè)規(guī)模和工資之間的關(guān)聯(lián)減弱，位于工資等級中部和底部的員工會感受到負(fù)面效應(yīng)。1989年到2014年，企業(yè)規(guī)模工資效應(yīng)減退的不平衡性使工資不平等性增長了約20%，這證明了大企業(yè)對不平等性增長是有影響的”。

　　《哈佛商業(yè)評論》指出，過去的幾十年里，諸如工會影響下降、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)爆發(fā)、新一輪全球化和CEO薪水驚人增長等變化，都對企業(yè)薪金造成影響。其中最有趣的解釋是公司管理層面的。來自賓夕法尼亞大學(xué)的研究團(tuán)隊(duì)稱，大公司不再為低階員工付那么多的薪水，是因?yàn)樗鼈冞x擇圍繞核心競爭力進(jìn)行重新定位。

　　上世紀(jì)90年代早期開始，許多制造業(yè)的大型公司將生產(chǎn)線轉(zhuǎn)移到海外，許多后臺服務(wù)也分散到了全球。新理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)重視核心競爭力，同樣地，金融市場青睞以輕資產(chǎn)創(chuàng)造利潤的企業(yè)，在這一趨勢下，業(yè)務(wù)外包成了它們降低成本、在變化的市場環(huán)境中保持靈活的成熟手段。

　　“隨著低薪工作離岸外包，越來越多的大企業(yè)開始裁員，而精簡后的企業(yè)仍然非常賺錢。許多公司把一些中低薪員工外包出去，工資也低了許多……對員工來說，這當(dāng)然不是好消息。事實(shí)上，在大企業(yè)工作的優(yōu)勢已經(jīng)從實(shí)質(zhì)上被削弱了，尤其是那些中低技能水平的員工?！笨撇急硎?。

　　大企業(yè)薪金存在“買方壟斷”

　　在科布看來，大企業(yè)薪金“風(fēng)光不再”的另一個原因是雇主和員工關(guān)系的變化。“薪酬以前是和工作掛鉤的，現(xiàn)在則是和員工個人聯(lián)系在一起的，而且不會按照預(yù)先決定的模式增長?！笨撇颊f，“現(xiàn)在，企業(yè)的一線經(jīng)理有更多裁量權(quán)，可以決定付多少、聘用誰，這些決定以前是在大企業(yè)中常見的集中化招聘流程中作出的。”

　　他指出，近年來大企業(yè)不給員工漲薪，是因?yàn)樵诮?jīng)濟(jì)衰退期間有足夠多的求職者可以挑選——每個空缺職位會有近7名失業(yè)者來競爭。在這種情況下，選擇權(quán)被企業(yè)牢牢攥在手中。如果員工不滿意薪酬或工作環(huán)境，雇主可能只會說句“再見”，因?yàn)樗麄兡茌p而易舉地找到補(bǔ)缺者。

　　美國政府去年發(fā)布的報(bào)告提出過類似觀點(diǎn)。一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家和政策制定者認(rèn)為，勞動力市場極度缺乏競爭會導(dǎo)致議價(jià)能力的天平倒向雇主，造成“買方壟斷”，即強(qiáng)勢企業(yè)不畏懼市場競爭，無視自身薪資低于勞動力市場水平的問題。

　　不過，在這一點(diǎn)上，分歧仍然存在。雖然該報(bào)告稱，大公司為低階雇員支付的薪水大大減少，但有研究表明，以前這些員工的薪水是高于市場水平的。

　　好消息是，勞動力的價(jià)值不會永遠(yuǎn)被企業(yè)壓縮，人才依舊十分搶手。沃頓商學(xué)院的研究稱：“大企業(yè)留住優(yōu)秀員工變得越來越難了，從硅谷的科技巨頭到咖啡店，各行各業(yè)都在為吸引和留住人才增加支出。”