6月10日，遼寧省沈陽市渾南區(qū)第十一小學，學生在班主任的指導下演練在課間保持一米距離，到飲水機前接水，減少不必要的接觸。當日，沈陽市小學一、二年級學生返校復學。至此，遼寧省沈陽市中小學生全面返校復學。人民視覺供圖

　　6月1日《中國青年報》教育圓桌版《讓班主任的津貼與付出相匹配》一文討論了班主任的津貼要與付出相匹配的問題。筆者認為，這一問題之所以被頻繁討論，其深層次原因就在于績效工資分配中所出現(xiàn)的崗位津貼設置不合理、教輔人員人數(shù)比例不合理，隨之造成的學?？冃ЧべY分配不合理現(xiàn)象。

　　《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中明確規(guī)定：根據(jù)實際情況，在績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學校教師補貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。這里面最重要的是崗位津貼在實際運行中出現(xiàn)的問題。

　　據(jù)筆者所知，許多學校在發(fā)放校內崗位津貼時，將行政、教輔、后勤等凡有職務人員都納入其中，這些人都在基于人均獎勵性績效工資的水平之上發(fā)放崗位津貼，而崗位津貼的數(shù)額還沒有特別明確的規(guī)定。有的地方在發(fā)放崗位津貼加獎勵性績效時，規(guī)定副校級領導（校長績效工資是由教育局另行核算的——筆者注）是普通教師的兩倍，中層正職是1.5倍，中層副職是1.2倍等。有的地方是按工作量系數(shù)計算。但不管按哪個標準來衡量，大多都比一線教師多一大截。

　　這樣，績效工資的“蛋糕”提前被切了一大塊給管理人員，而留給廣大一線教師的只能是低于期望值甚至大多數(shù)要低于上級部門分配給學校的平均數(shù)。這正是績效工資常被許多教師稱之為“官效工資”“譏笑工資”之根本原因。

　　此外，在國務院辦公廳轉發(fā)中央編辦、教育部、財政部《關于制定中小學教職工編制標準意見的通知》中，明文規(guī)定：需要配備職員、教學輔助人員和工勤人員的，其占教職工的比例，高中一般不超過16％、初中一般不超過15％、小學一般不超過9％。這里的職員包含著有職務管理人員和普通辦事人員。

　　據(jù)筆者了解，在一些學校里，管理人員所占比例過大。管理人員要拿崗位津貼的人數(shù)也就越發(fā)多了。作為對比，一些學校的普通行政辦事人員、教輔人員甚至工勤人員也存在比例過大現(xiàn)象，而一般來說，這些人的獎勵性績效工資基本上都拿平均數(shù)。要知道，普通教師的“盤子”里，因課時或工作量不完全對等，因而要有多有少，這些非教學人員拿平均數(shù)同樣讓一線教師感到不公。

　　班主任的問題也是如此。教育部印發(fā)的《中小學班主任工作規(guī)定》中也規(guī)定：“班主任工作量按當?shù)亟處煒藴收n時工作量的一半計入教師基本工作量。各地要合理安排班主任的課時工作量，確保班主任做好班級管理工作?！?/p>

　　實際情況是，大多數(shù)學校的班主任都是在承擔繁重教學任務的基礎上再擔任班主任工作。許多班主任不堪其累，身心俱疲，更難以照顧自身、照顧家庭、安排生活、從容工作，這就讓班主任成了令人望而生畏的崗位。班主任在身心、生活上的損傷日益增多，這是單純用增加績效工資這類收入（何況還很低）所不能補償?shù)?。這樣，許多學校出現(xiàn)安排班主任難就成了一種必然，不得不用評聘職稱、評優(yōu)評模資格等硬辦法來“半強制”，還收效不顯著。也自然會出現(xiàn)《讓班主任的津貼與付出相匹配》一文中所說的問題。

　　筆者認為，解決這些問題的癥結就在于一定要使績效工資向教育教學的一線教師和班主任傾斜，并且建立起相對協(xié)調的學校內部各類教職工的工資比例關系。為此，筆者提出以下的路徑供探討：

　　一是或者壓縮校內崗位津貼及享受崗位津貼的人數(shù)比例，或者是以折算課時量為基礎取消崗位津貼。

　　第一種方法，在執(zhí)行崗位津貼時，上級教育行政部門對中小學應設置的崗位津貼應予以規(guī)范。另要建立崗位津貼和教師平均獎勵性績效工資的比例關系，筆者以為，最高不應超過普通教師平均獎勵性績效工資的三分之一。為體現(xiàn)對一線教師的重視，應有封頂上限，管理人員的最高獎勵性績效工資不得超過一線教師中獎勵性績效工資最高者。同時，享受超過績效工資平均值的管理崗位人數(shù)也不得超過一線教師中獎勵性績效工資高于平均值者的人數(shù)。

　　第二種辦法，直接把管理崗位及其他所有行政教輔工勤崗位的工作量都按學校內部標準課時量進行折算，取消崗位津貼。

　　筆者認為，對行政教輔工勤人員和崗位津貼在人數(shù)、比例、工作量上進行規(guī)范，這樣也能體現(xiàn)《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中所說的“重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”的原則。相對于一線教師來說，教輔等人員本就是為教學提供服務的，讓相同數(shù)量教師的獎勵性績效工資多于相同數(shù)量教輔人員的才能真正體現(xiàn)對一線教師的傾斜，也有利于學校壓縮教輔人員或鼓勵他們兼課多崗。

　　二是對于班主任要采取減工作量和增加收入相結合的辦法。

　　增強班主任崗位吸引力恐怕并不只是取決于額外發(fā)放了多少績效工資，而是取決于其工作狀態(tài)和工作量。受制于獎勵性績效工資總額和當前一些學?？陀^上存在的行政化氛圍所限，班主任的收入水平明顯超高于其他學校人員的條件并不具備，也未必合理。

　　筆者建議，可以按照國家標準，將班主任工作量按本校教師一半的課時工作量計算，并相應減少其教學工作量，兩者相加減，趨近于一個教師的標準課時工作量即可。教師標準課時工作量的一半，體現(xiàn)在獎勵性績效工資上也應該接近一半。

　　從各地實際執(zhí)行的獎勵性績效工資水平來看，這就遠比討論班主任津貼是發(fā)300元或是發(fā)800元更有說明力，含金量更高。班主任工作作為教育教學的重要構成，同樣也是一線，也理應得到傾斜。為班主任增收減壓是要雙管齊下的，這應成為各學校努力的方向，也是增加班主任吸引力的重要因素。

　　希望績效工資能夠在分配上進一步向一線教師傾斜、向一線班主任傾斜！

　?。▍侵痉?作者為基層教師）