《中國青年報》教育圓桌版在去年12月25日和今年1月15日先后刊發(fā)了兩篇文章，討論了基層學(xué)校普遍存在的績效工資淪為考勤工資的現(xiàn)象。作為一名基層學(xué)校教師，筆者對于兩篇文章的基本觀點深表贊同，不過，今天筆者更愿意換個角度追問一下基層學(xué)?？冃ЧべY淪為考勤工資的根源是什么？

　　既然這一現(xiàn)象在基層學(xué)校普遍存在，而非少數(shù)個例，就一定有某種深層次的根源。在追問之前，筆者首先想厘清文章中所指“基層學(xué)?！钡暮w范圍。以筆者個人的理解，它主要是指落后地區(qū)、貧困縣市的鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校，并不包括“北上廣”等發(fā)達地區(qū)的基層學(xué)校。這類學(xué)校有兩個基本特征：一是當?shù)亟逃斦┙o力弱，教師待遇整體低；二是學(xué)校管理相對松散，管理難度大?；鶎訉W(xué)校當年在推進績效工資改革的過程中遭遇了很大的困難，可以說績效工資淪為考勤工資就是困難的歷史遺留。

    困難之一：“績效工資水平基準線”過低，基層學(xué)校大部分教師抵觸情緒大。

　　這場績效工資改革始于2009年，筆者所在地于2012年秋季開始啟動，直到2014年年初才具體落實，歷時近兩年多。時間之久，足見困難之大。記得當年下發(fā)的關(guān)于實施績效工資的指導(dǎo)文件中明確要求：各地要以縣為主，經(jīng)費堅持省級統(tǒng)籌、中央(對貧困地區(qū))適當支持的原則，確保實施績效工資所需資金落實到位。也就是說，績效工資的主要籌資任務(wù)仍然壓在縣級財政肩上。

　　對于落后地區(qū)貧困縣市來說，地方經(jīng)濟實力有限，財力不足，過去保障本地教師工資正常發(fā)放尚且捉襟見肘，現(xiàn)在要做到多拿錢支持績效工資改革更是難上加難。于是很多地方直接按上級制定的“績效工資水平基準線”的最低水平執(zhí)行。如此一來，導(dǎo)致很多基層學(xué)校教師的工資不升反降。很多教師說：“原本盼望實行績效工資以后工資能有所上漲，可這樣的工資改革如何能讓我們從新的收入分配改革中分享到改革開放的果實？”期望與現(xiàn)實的落差，現(xiàn)實生存的壓力，導(dǎo)致大部分基層教師對績效工資改革抵觸情緒很大。

　　困難之二：多方對比，基層學(xué)校教師產(chǎn)生諸多負面情緒。

　　本來基層學(xué)校各方面的待遇就遠不及城市學(xué)校和發(fā)達地區(qū)學(xué)校，由于這場績效工資改革是由各地主導(dǎo)實施，而各地公布的“績效工資水平基準線”相差懸殊很大，基層學(xué)校又普遍執(zhí)行最低“績效工資水平基準線”，導(dǎo)致基層學(xué)校教師感覺不公：一樣的工作量，為什么我們的“績效工資水平基準線”比外地比省城比鄰縣低那么多，這公平嗎？受此影響，部分教師人心浮動，人心思變，或托關(guān)系調(diào)往城市學(xué)校，或離職作“東南飛”。

　　另外，這次改革教師與公務(wù)員同時進行，很多教師拿自己與公務(wù)員對比，發(fā)現(xiàn)雖然賬上工資差不多，但是卻拿不到公務(wù)員的出差補助、年終獎等，實際所得比當?shù)毓珓?wù)員低了不少。還有，在這場績效工資改革中，不少在職一線教師工資普降，而退休人員工資依據(jù)相關(guān)文件精神，穩(wěn)升不降。如此對比，很多基層學(xué)校一線教師心生不滿——干活兒的不如休息的。

　　困難之三：獎勵性績效工資分配無細則可循，方案制定難度大，矛盾重重。

　　獎勵性績效工資占績效工資的30%?？冃ЧべY改革指導(dǎo)文件指出：獎勵性績效工資在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。然而，基層學(xué)校對“如何實施績效考核”意見分歧很大，可以說矛盾重重，眾說紛紜，根本無法形成統(tǒng)一的意見。

　　教師的工作不像工人生產(chǎn)產(chǎn)品，無法計件，也不好量化，難以做到完全公平。如何制定科學(xué)、合理、大家都能接受的校內(nèi)考核和績效工資實施細則？很多基層學(xué)校感覺這就是燙手山芋。畢竟這是一場關(guān)系全體教師經(jīng)濟利益和體現(xiàn)個人價值的改革。許多一向默默無聞、無私奉獻的教師，在這場改革面前，也開始坐不住，開始為自己的利益而爭了。但蛋糕就那么大(工資總量不增加)，有人得到的多了，就一定有人得到的少了。據(jù)此足見基層學(xué)校自行制定獎勵性績效工資分配方案難度有多大，可謂"牽一發(fā)而動全身”，稍有不慎，就會因為這30％的“二次再分配”照顧了少數(shù)，打擊了大多數(shù)。

　　由于上述原因，基層學(xué)校原本“先天不足”，在這場“后天乏力”的改革中陷入了困境——矛盾激化、管理難度加大，學(xué)校處于不穩(wěn)定狀態(tài)。在這樣的現(xiàn)實中，地方教育部門和基層學(xué)校管理者的工作思路核心就是“維持穩(wěn)定”。如此，基層學(xué)校在考核中不愿也不敢把差距拉大，傾向于“有所體現(xiàn)，但差距不大”的原則，在師德和教學(xué)質(zhì)量等不容易量化的方面，學(xué)校的考核也基本趨向于打“和牌”，大家都拿一樣多。而考勤，則是易于量化的，據(jù)此考核產(chǎn)生的收入差異也是容易被接受的。這恐怕就是基層學(xué)?？冃ЧべY淪為考勤工資的一個重要原因。

　?。徶獥?作者為基層教師）