最高人民法院11月30日公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀(jì)要》明確，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金（12月1日《京華時報》）。

　　其實，在2012年6月公開向社會征求意見的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)(征求意見稿)》中，就已有類似表述。然而，不知出于何種考慮，在半年后正式公布的解釋中，這條規(guī)定被刪除了。時隔四年多，最高法以會議紀(jì)要的形式，再次明確“用人單位以‘末位淘汰’單方解除勞動合同違法”，可以看作對此前觀點的重申和完善。

　　“末位淘汰”作為一種績效激勵機制，曾一度受到眾多企業(yè)的追捧，但在“末位淘汰”被不斷推廣應(yīng)用的過程中，人們對它的消極作用也有了越來越清醒的認(rèn)識。比如，“末位淘汰”不符合現(xiàn)代管理所提倡的“人本思想”，導(dǎo)致員工職業(yè)安全感降低，人人自危、不安其位；“末位淘汰”等于把每個員工都放到了殘酷的競爭層面，使員工之間產(chǎn)生直接的利益沖突，嚴(yán)重影響團隊協(xié)作；等等。

　　從法律層面講，“末位淘汰”最嚴(yán)重的消極后果，體現(xiàn)在它可能被濫用，從而造成勞動者合法權(quán)益受損。比如幾天前，樂視傳出年底將裁員10%的消息，面對輿論追問，其內(nèi)部人士就回應(yīng)稱：所謂“裁員”，其實只是樂視每年正常的“末位淘汰”指標(biāo)（11月30日《京華時報》）。把“末位淘汰”與“裁員”畫上等號，實際上就是一種沒有法律依據(jù)的“淘汰”濫用行為；最高法明確“用人單位以‘末位淘汰’單方解除勞動合同違法”，針對的正是這種情形。

　　有人可能不服氣：勞動合同法不是規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”“用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”嗎？“淘汰”末位員工怎么就沒有法律依據(jù)了呢？對此，最高法并無過多解釋，筆者愿意在此普普法：首先，排名末位與不勝任工作不是同一概念，不能畫等號；其次，即使排名末位者被證明確實不勝任工作，也不能直接“淘汰”，因為法律還規(guī)定了解除勞動合同的前置條件，即培訓(xùn)或調(diào)崗；再次，即便前兩個條件滿足了，還必須符合程序上的要求，特別是關(guān)于勝不勝任，用人單位不能任意解釋，“說你不行你就不行”。

　　可見，最高法把用人單位借“末位淘汰”之名單方裁員的行為界定為違法，是完全符合勞動合同法立法精神的。那些試圖曲解法律、濫用“末位淘汰”損害勞動者合法權(quán)益的企業(yè)，你該給我站住了！